Compte-rendu de la réunion paritaire du
23 novembre 2017
Compte-rendu non officiel
Négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L'accord signé en 2014 est amené à être renégocié tous les trois ans conformément à la législation.
Les évolutions proposées par l'UNSA-MAIF
1. Procéder à un rééquilibrage des effectifs
- Induire une augmentation naturelle (et non par quota) du niveau de classification cadre du personnel féminin en classe 5, 6 et 7 dans le réseau, avec une attention particulière sur les filières où la représentation féminine du personnel d’encadrement est suffisamment significative.
- Instaurer un principe d’égalité entre les filières et notamment au regard de la déclinaison de la classification dans la filière « pilotage de l’activité sinistre » (voir le tableau effectif global au 31/12/2016).
Les moyens envisagés de ce plan d’action : VAE, parcours de formation (dont le PAM), attribution de missions complémentaires, ou tout autre moyen facilitateur à la démarche.
2. Assurer la parité dans les postes à responsabilité
1/ Développer le mentorat interne (voir externe) en s’appuyant sur :
- La recherche et la détection des potentiels, par exemple lors des entretiens annuels et l'analyse des dossiers professionnels pour effectuer une extraction d’un public cible sur des critères à déterminer ;
- La mise en place d’un budget spécifiquement dédié permettant de faciliter les parcours et les initiatives.
- S’allouer les services d’un expert, ou faire une "explor'action" sur les entreprises qui ont réussi sur le sujet peuvent aussi être des moyens envisageables.
Respect d’un taux de 40 % de chaque sexe dans les conseils d’administration conformément à la législation.
3. Actualiser l'accord pour être conformes aux nouvelles dispositions du plan d’action gouvernemental
L’axe 5 : Travailler à des solutions proposées par l’entreprise pour développer le partage des tâches entre les femmes et les hommes (groupe de travail) .
L’axe 9 : Lutter contre les discriminations et les violences dans l’environnement de travail que ce soit entre les salariés mais aussi dans la relation avec le public :
- Mener des actions de sensibilisation de lutte contre le harcèlement.
- Accompagner les victimes en développant un partenariat avec des associations de lutte contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT…)
- Faire mieux connaître les dispositions permettant de soutenir les femmes financièrement après la perte de leur emploi et/ou après la rupture avec un conjoint violent.
- Développer des aides dédiées aux femmes victimes de violences (participation de l’entreprise à ces frais de garde, formation, etc.).
- Créer et diffuser des "fiches réflexes" pour la détection et le signalement des situations d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel à destination des salariés.
Les propositions de la Direction
Vous trouverez ci-dessous les évolutions majeures que la Direction souhaite rajouter dans les différents articles de l'accord et non son intégralité :
Préambule
Il est rappelé que la Maif souhaite impulser un mouvement fort d'acculturation de l'ensemble des salariés et que cette volonté s’inscrit dans la démarche et les orientations posées par le plan interministériel 2016-2020 en faveur de l’égalité professionnelle du 5 septembre 2016.
Constats et diagnostic
La situation comparée des femmes et des hommes a poursuivi son évolution favorable constatée en 2014 sur les trois derniers exercices :
Depuis 2010, le pourcentage de recrutement masculin dans les classes 3 et 4 et celle des femmes sur les classes cadres a augmenté, ainsi que les promotions attribuées aux femmes. A noter que parmi la population Cadre, la présence féminine reste principalement concentrée sur le premier niveau de classification avec une représentation en diminution à partir de la classe 6 jusqu’aux fonctions d’encadrement supérieur.
1. Recrutement
Les parties signataires rappellent l’importance de poursuivre les actions initiées sur le recrutement des classes 5.
L’entreprise s’engage à former les acteurs clés intervenant dans les procédures de recrutement à la non-discrimination à l’embauche d’ici 2022.
Elle souhaite également atteindre (à compétences égales) un taux de recrutement masculin d’au moins 33 % sur les classes 3 et 4.
2. Rémunération
Par ailleurs, à l’occasion de chaque campagne d’attribution des progressions et augmentations individuelles, le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes sera rappelé à chaque manager concerné, veillant ainsi à une meilleure sensibilisation des acteurs de l’entreprise.
3. Promotion professionnelle
Afin de garantir une véritable mixité des emplois dans les classes professionnelles cadres, la Mutuelle se fixe pour objectif, pendant la durée d’application du présent accord, d’accroître le taux de féminisation des populations cadres au-delà de la classe 5, en faisant progresser l’effectif féminin de :
Constats et diagnostic
La situation comparée des femmes et des hommes a poursuivi son évolution favorable constatée en 2014 sur les trois derniers exercices :
Depuis 2010, le pourcentage de recrutement masculin dans les classes 3 et 4 et celle des femmes sur les classes cadres a augmenté, ainsi que les promotions attribuées aux femmes. A noter que parmi la population Cadre, la présence féminine reste principalement concentrée sur le premier niveau de classification avec une représentation en diminution à partir de la classe 6 jusqu’aux fonctions d’encadrement supérieur.
1. Recrutement
Les parties signataires rappellent l’importance de poursuivre les actions initiées sur le recrutement des classes 5.
L’entreprise s’engage à former les acteurs clés intervenant dans les procédures de recrutement à la non-discrimination à l’embauche d’ici 2022.
Elle souhaite également atteindre (à compétences égales) un taux de recrutement masculin d’au moins 33 % sur les classes 3 et 4.
2. Rémunération
Par ailleurs, à l’occasion de chaque campagne d’attribution des progressions et augmentations individuelles, le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes sera rappelé à chaque manager concerné, veillant ainsi à une meilleure sensibilisation des acteurs de l’entreprise.
3. Promotion professionnelle
Afin de garantir une véritable mixité des emplois dans les classes professionnelles cadres, la Mutuelle se fixe pour objectif, pendant la durée d’application du présent accord, d’accroître le taux de féminisation des populations cadres au-delà de la classe 5, en faisant progresser l’effectif féminin de :
- 46 % à 49 % sur la classe 6
- 34 % à 38 % sur la classe 7
- 15% à 20% au sein de la catégorie des cadres Hors Classes
Conforme à la Charte de la Parentalité signée en 2013, une attention particulière sera apportée à l’examen des situations des familles monoparentales.
Convaincue que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est source d’épanouissement et de performance, l’entreprise entend poursuivre le développement de sa politique sociale en ce sens et l’a, à nouveau, démontré par la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 27 juillet 2017 (OSER). Cet accord triennal s’attache au sein de chacun de ses dix principes, et en particulier au travers des principes 7 et 9 de renforcer les équilibres vie professionnelle/vie personnelle des salariés en introduisant de la souplesse dans les organisations dans le respect d’un équilibre collectif et de service rendu aux sociétaires ; ainsi que par une logique de service interne et favorisant l’initiative locale.
Pour l'Unsa-Maif, l'accord OSER ne nous offre pas suffisamment de visibilité pour affirmer que cette nouvelle organisation sera épanouissante pour les collègues et qu'elle favorisera leur équilibre de vie privée et professionnelle. C'est pourquoi nous demandons à ce que ce paragraphe soit retiré.
5. Accompagner les victimes de violence conjugales et familiales
Les parties signataires conviennent de proroger le dispositif de soutien en cas de violences conjugales et familiales à travers la sensibilisation des acteurs RH à la détection de ces situations, ainsi qu'à l’accueil, l’écoute et l’orientation des victimes de violences conjugales et familiales.
6. PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES ET LUTTE CONTRE CES AGISSEMENTS (nouveau paragraphe)
Cet article rappelle les dispositions légales relatives au domaine de la lutte contre les discriminations et redéfinit la notion d'agissement sexiste ou de sexisme.
Les parties signataires entendent acculturer et sensibiliser l’ensemble des acteurs de la Mutuelle à ces notions afin de garantir à l’ensemble des collaborateurs un espace de travail exempt de tels agissements. Outre les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel, celles relatives aux agissements sexistes doivent être intégrées au règlement intérieur qui sera modifié en ce sens.
Par ailleurs, les parties signataires s’entendent sur la mise en œuvre d’actions de prévention et de sensibilisation par le bénéfice notamment d’un dispositif de formation visant l’acculturation de l’ensemble des collaborateurs mais aussi des managers, garants de la régulation des relations de travail dans leurs équipes. De plus, la Maif prévoit une communication transparente de l’entreprise tant en interne qu’en externe, afin de favoriser l’expression des ressentis auprès des acteurs de la fonction RH et spécialisés (assistant social, préventeurs des risques professionnels…).
7. Sensibilisation et communication
La sensibilisation de l’ensemble des managers de l’entreprise à la politique de l’égalité professionnelle et la lutte contre les stéréotypes, via la formation « Manager la diversité » a été une orientation forte du précédent accord. Ces actions seront poursuivies. A titre d’exemples, l’entreprise s’engage à former les acteurs clés intervenant dans les procédures de recrutement à la non-discrimination à l’embauche d’ici 2022, afin d’être particulièrement attentif à la non-discrimination liée au genre et à la situation familiale.
8. Modalité de suivi de la mise en œuvre de l'accord
Les éventuelles modifications qui pourraient intervenir en matière de règles de représentation du personnel en cours d’application du présent accord nécessiteront qu’un ajustement soit réalisé, en concertation avec les organisations syndicales signataires, quant aux modalités de suivi du présent accord.
9. Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2020. L’échéance du terme exclut toute poursuite des effets pour une durée indéterminée.
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